¿Las metodologías ágiles son solo para el desarrollo de software? ¿Qué prácticas Agile podemos implantar en HR? ¿Es una moda? ¿Iterar? ¿Dónde puedo aprender más o formarme? ¿Cómo es la mentalidad Agile de un equipo de HR? ¿Por dónde empiezo?
Empiezo el post con algunas preguntas que muchas veces me han planteado desde que trabajo en Paradigma, empresa tecnológica y con ADN 100% Agile y que yo misma me sigo planteando. Sin pretender crear "cátedra" sobre el tema, si quiero compartir con vosotros aprendizajes sobre HR Agile, una nueva mentalidad y manera de trabajar para los profesionales de HR, y algunos recursos:
Agile for HR y HR for Agile.
Manifiesto HR Agile.
3 herramientas Agile para HR
Personas referentes y cursos para aprender más.
Agile for HR vs HR for Agile
Esta distinción es el primer aprendizaje que me llevé de CAS (Conferencia Agile Spain) en 2019, última edición presencial antes de la pandemia, de la mano de Natal Dank una referente en el mundo del agilismo para HR. Natal lo tiene claro:
“Si HR quiere aportar valor y contribuir en la evolución de las organizaciones ágiles, debe empezar por ellos mismos”.
Compartió su innovadora visión de entender el rol de HR en las empresas, y el enfoque dual HR for Agile y Agile for HR, que deben de ir de la mano.
Agile for HR. Se refiera a adoptar una mentalidad ágil y aplicar los métodos y prácticas Agile dentro de los propios equipos y proyectos del área de HR. Reinventar su modelo operativo, con nuevas formas de trabajar y relacionarse, haciendo evolucionar el rol de HR a los nuevos profesionales y nuevas realidades.
HR for Agile. Tiene como objetivo compartir el conocimiento y las habilidades del área de HR con otras áreas, aportando soporte a las personas y la organización en la transformación.
Vista la diferencia y entendida la necesidad de convivir juntas para una transformación real, en el Manifiesto HR Agile se marcan los 6 principios que definen la forma de trabajar desde HR con mentalidad agile. Su simple enunciado es de lo más elocuente, no necesita explicación:
Sí quiero detenerme en el quinto principio, la motivación intrínseca en las personas versus la recompensa extrínseca.
María-Pía Thorén, autora de Agile People: A Radical Approach for HR & Managers (That Leads to Motivated Employees) en su charla "Motivation beyond sticks and carrots”, charla que por cierto fue la elegida para la inauguración de CAS 2019, habla de aspectos claves para cambiar la gestión de personas del modelo tradicional a modelos más ágiles. Aunque aclara que no existe una única receta comparte la suya:
Eliminar viejas estructuras limitantes, como organigramas piramidales, o descripciones de puestos “Job descriptions are boxes for standing on, not living in”.
Aumentar las estructuras de soporte para facilitar el comportamiento de acuerdo con una mentalidad ágil (OKR, The Buddy System, Beyond Budgeting).
Apoyar a las personas para que actúen alineados a principios ágiles, Dar las condiciones adecuadas y eliminar los impedimentos para el éxito.
Profundiza en los dos tipos de motivación de las personas:
Extrínseca donde la motivación para hacer o no algo, viene por la recompensa o estímulo que se obtiene a cambio (premio, castigo, obligación, etc.), viene desde fuera.
Intrínseca donde la motivación de hacer algo viene por la mera satisfacción de hacerlo, es decir, la fuerza nace de dentro y se debe a factores internos (curiosidad, satisfacción, necesidad, etc.).
La motivación intrínseca en las personas se asocia con tres necesidades psicológicas innatas:
La necesidad de sentirse competentes (Maestry).
La necesidad de tener un sentido de lo que haces, un propósito (Purpose).
La necesidad de tener autonomía (Autonomy).
Si el tema de la motivación os resulta tan interesante como a mí, no dudéis en leer “Drive, La sorprendente verdad sobre qué nos motiva” de Daniel H. Pink, dónde profundiza más sobre esos tres pilares de la motivación intrínseca: el propósito, la autonomía y maestría.
3 herramientas Agile para HR
Os comparto tres herramientas muy sencillas y útiles para empezar a aplicar en HR en distintas acciones del área, que podréis descargar y utilizar con el equipo desde ya:
Tablero Kanban
Retro de Equipo
Plantilla Brainstorming y ejemplo de dinámica para HR
Kanban significa “panel” en japonés, que es la forma que tiene de representarse visualmente. Es una herramienta con la que podrás visualizar un proyecto, las tareas que lo componen, quién es el responsable, el estado de cada una de ellas como un flujo de trabajo representado en las columnas.
Fomenta la transparencia en el equipo, la autogestión por parte de los miembros del equipo e identifica posibles bloqueos.
En HR puedes usarlo en muchos ámbitos, por ej. en el Onboarding, selección, campaña de comunicación, iniciativas de formación, etc.
Retro viene de "retrospectiva" y consiste es una reunión especial o ceremonia como se denomina en el mundo Agile que tiene como objetivo la mejora continua del proyecto y/o equipo. El equipo durante el trascurso del proyecto o finalizado un hito - sprint- concreto para, analiza y reflexiona juntos cómo están trabajado, qué problemas han tenido y que cosas han funcionado y cuales no, de cara encontrar soluciones y mejores formas de trabajar.
Una de las principales ventajas de este tipo de dinámicas de equipo, es que pasan durante el trascurso del proyecto y no al final, lo que le permite al equipo iterar o variar tareas, plazos, cargas de trabajo, etc. de manera autónoma, buscando la calidad.
Se basa en 4 preguntas secuenciales:
¿Qué hemos hecho bien?
¿Qué hemos hecho mal?, o ¿Qué podemos mejorar?
¿Qué podríamos hacer para mejorar? (Ideas para mejorar)
Plan de Acción (compromiso y responsable)
Algunas aplicaciones para HR:
Recibir feedback como equipo.
Reconocer logros e identificar mejoras en los procesos (onboarding, selección, formación, etc.)
Resolver conflictos entre los miembros del equipo.
Brainstorming. Esta dinámica no es patrimonio del mundo Agile, más bien este lo ha adoptado del mundo del diseño del producto (Design Thinking).
Se utiliza para obtener ideas de desarrollo de nuevos servicios y/o productos que den respuesta a una necesidad, en el caso de HR a los empleados, o mejorar los existentes.
La participación de los miembros del equipo a este tipo de dinámicas de ideación fomenta el sentido de pertenencia, orienta a las personas hacia la solución y les involucra en su cumplimiento.
Os comparto un ejemplo práctico para utilizar en HR:
1. LANZA UN RETO. Prueba a lanzar un reto al equipo, sobre el que queráis generar ideas, tipo:
Imagina que en unos meses nos llaman Harvard Business Review para felicitarnos por nuestra manera de trabajar y proponernos publicar un monográfico sobre cómo __________ atraemos / fidelizamos / desarrollamos, etc. a nuestro talento ¿Qué diría el artículo? ¿Qué acciones destacarán? ¿Cómo serán?
Para esta parte te recomiendo que envíes el reto antes, por ejemplo en la convocatoria de la sesión, y así lograrás dos beneficios:
Los asistentes van con los motores calentados a la sesión, es decir, ya han pensado individualmente antes.
La sesión va a ser más rica en ideas, ya que al compartir y exponer se va a producir la “alquimia de las ideas” entre los asistentes.
2. CONVOCA UNA SESIÓN CONJUNTA DE IDEACIÓN. En esta fase, ya con los motores calentados, escribir todas las ideas en la parte izquierda del tablero. Cuantas más ideas mejor, no se censura ninguna idea, en esta parte del proceso prima la cantidad vs la calidad.
“La mejor manera de tener una buena idea es tener muchas ideas” (Linus Pauling)
3. ANÁLISIS, PRIORIZACIÓN Y COMPROMISO. Ahora si toca analizar conjuntamente dificultades y posibilidades, que sea el propio equipo el que vote las más adecuadas, que priorice por donde empezar, que proponga que acciones tienen que realizar para que la idea se materialice, quienes las van a realizar, etc.
Aunque mi recomendación para esta sesión es quedarse en la elección y prorización de las ideas, y realizar otra para el plan de acción o bien tras un descanso, para facilitar el cambio de foco de las personas.
Referentes y formación en Agile for HR
En el post os he ido comentando algún nombre, pero aquí os dejo una lista con más nombres y links a sus perfiles, para que podáis brujulear en su trabajo, y aprender con y de ellos.
Personas de las que aprender:
Mi cuna y descubrimiento del mundo agile viene de la mano del blog de Paradigma donde muchos grandes agilistas, compañeros y excelentes personas comparten conocimiento y experiencias habitualmente. No les voy a nombrar individualmente para no olvidarme de ninguno ; D.
María-Pía Thorén fundadora de Agile People y autora de "Agile People: A Radical Approach for HR & Managers (That Leads to Motivated Employees)".
Natal Dank autora del libro Agile HR: Deliver Value in a Changing World of Work
Equipo Dandy People, dónde encontraras pósteres visuales que resumen la filosofía Agile y herramientas prácticas.
Eduardo Toledo de 9brains , su blog es muy bueno.
Juan Antonio Gómez García experto en Agilidad en RRHH.
Javier Martín de Agar fundador de NeuronForest, tiene un blog estupendo "Mama qué es Scrum"
Javier Garzas autor de "Peopleware y Equipos Ágiles" y creador de 233 Academy.
Y algunos cursos y certificaciones de Agile para profesionales de HR:
Certificación en España Wyser AGILE HR ONLINE (ICP-AHR).
Netmind Cursos de Agile HR Professional
Jerónimo Palacios, más enfocado en SCRUM, Kanban y management 3.0
Como siempre ¡Gracias por haber llegado hasta aquí y leerme! Espero sigamos coincidiendo, y ya sabes si te ha resultado interesante lo que has leído, no dudes en compartir #Copylelf sin olvidar citar la fuente ;D.
